با افزایش هزینه‌ها، اعتراضات دانشجویی و کاهش بودجه‌های قریب‌الوقوع، احساس عمومی درباره قدرت مدرک دانشگاهی همچنان رو به وخامت است. اکنون، کارفرمایان برتر، اگرچه نیاز به فارغ‌التحصیلان برتر را کنار نگذاشته‌اند، اما برای یافتن استعداد مناسب، به جای مدارک، بر مهارت‌های خاص تکیه می‌کنند.
ابتکار «نیروی کار اول-مهارت‌ها» (The Skills-First Workforce Initiative)، که توسط سازمان غیرانتفاعی «مؤسسه برنینگ گلس» (Burning Glass Institute) مستقر در فیلادلفیا با حمایت 500,000 دلاری وال‌مارت راه‌اندازی شده است، یک وب‌سایت شغلی راه‌اندازی می‌کند که مهارت‌های مورد نیاز برای برخی از پرتقاضاترین مشاغل بازار را مشخص می‌کند. وب‌سایت «اسکیلز فرست» (SkillsFirst) مهارت‌های مورد نیاز برای نُه عنوان شغلی را جزئیات می‌دهد: فروشنده خرده‌فروشی؛ سرپرستان خط مقدم کارگران فروش خرده‌فروشی؛ مدیران فروش؛ نمایندگان خدمات مشتری؛ مدیران خدمات مشتری؛ تحلیلگران مالی؛ مدیران محصول؛ و توسعه‌دهندگان نرم‌افزار. به گفته برنینگ گلس، این نقش‌ها بیش از 11 میلیون کارگر را شامل می‌شوند.
ده شرکت از بزرگترین کارفرمایان آمریکا از جمله «اکسنتور» (Accenture)، «بانک آو آمریکا» (Bank of America)، «بلک‌ستون» (Blackstone)، «هوم دیپو» (Home Depot)، «جانسون و جانسون» (Johnson & Johnson)، «مایکروسافت» (Microsoft)، «نوردستروم» (Nordstrom)، «پپسی‌کو» (PepsiCo)، وال‌مارت (Walmart) و «ورایزن» (Verizon) به این سازمان غیرانتفاعی در این ابتکار جدید پیوسته‌اند.
مت سیگلمن (Matt Sigelman)، رئیس مؤسسه برنینگ گلس، می‌گوید: «تنها توانایی درک و تعریف مهارت‌های مورد نیاز برای یک شغل، ساده به نظر می‌رسد اما در واقع یک تمرین واقعاً بزرگ است.»
استخدام مبتنی بر مهارت در سال گذشته محبوبیت زیادی پیدا کرده است، به ویژه در شرایطی که برنامه‌های تنوع، برابری و شمول (DEI) مورد حمله قرار گرفته‌اند. در سپتامبر، وزارت کار یک کیت آغازین برای کارفرمایانی که به دنبال تغییر الزامات مدرکی خود بودند، منتشر کرد. توصیه‌های این کیت شامل یک نمونه چارچوب برای «مهارت‌های مردمی»، فهرستی از سناریوهای حین کار و سؤالات مصاحبه بود. اما از زمانی که رئیس‌جمهور دونالد ترامپ در ژانویه سوگند یاد کرد، این وزارتخانه پیشنهادات خود را بازنگری کرده است. لینک کیت ابزار تازه منتشر شده حذف شده و به صفحه خطا هدایت می‌شود، اگرچه هنوز از طریق «ماشین زمان اینترنت» (WayBack Machine) در دسترس است.
اکنون بخش خصوصی وارد عمل شده است. اگرچه بحث‌ها بین وال‌مارت، برنینگ گلس و سایر کارفرمایان بیش از یک سال است که ادامه دارد، اما راه‌اندازی این وب‌سایت اولین انتشار عمومی زبانی خاص است که هم کارفرمایان و هم کارمندان می‌توانند برای توصیف مهارت‌های شغلی به آن تکیه کنند.
دونانا موریس (Donna Morris)، مدیر ارشد منابع انسانی در وال‌مارت، می‌گوید: «این ماهیت غیررقابتی دارد. هر یک از این شرکت‌ها اهداف استخدام و انتظارات رفتاری خاص خود را دارند که با مهارت‌ها ترکیب می‌شوند.» دو نامزد با مهارت‌های مشابه ممکن است برای شرکت‌های مختلف مناسب‌تر باشند. شرکت‌های عضو این ائتلاف نیز رقبای مستقیم یکدیگر نیستند و طیف وسیعی از صنایع از مالی تا خرده‌فروشی و داروسازی را پوشش می‌دهند.
وب‌سایت چهار گروه مختلف از مهارت‌ها را فهرست می‌کند: مهارت‌های پایه، رهبری، مهارت‌های خاص نقش و تخصص‌گرایی. این مهارت‌ها برای هر موقعیت مورد نیاز هستند و درصدی از اهمیت و سطح مهارت برای هر کدام اختصاص داده شده است.
به عنوان مثال، تجزیه و تحلیل مهارت‌ها برای یک مدیر محصول را در نظر بگیرید. مهارت‌های پایه شامل دانستن «4P بازاریابی» (محصول، قیمت، مکان و ترویج) و تجربه رهبری مذاکرات پیچیده فروش است. اما مهمترین و پرتقاضاترین مهارت‌ها در شایستگی‌های خاص نقش مانند استفاده از تحقیقات بازار برای پیش‌بینی دقیق چرخه عمر یک محصول قرار می‌گیرند. برای هر مهارت، یک سطح تسلط و میزان اهمیت آن برای کارفرمایان به طور متوسط تعیین شده است. برنینگ گلس می‌گوید این موضوع با مدل اختصاصی آنها تعیین می‌شود که داده‌ها را از یک پایگاه داده شامل ده‌ها میلیون آگهی شغلی جمع‌آوری می‌کند، نحوه توصیف هر شغل را تجزیه و تحلیل کرده و مهارت‌های رایج را استخراج می‌کند، همچنین از ورودی‌های 11 کارفرما در ائتلاف بهره می‌برد.
این سایت همچنین اطلاعاتی در مورد تخصص‌های خاص شغلی مانند علوم کامپیوتر یا تجربه کاربری (UX) ارائه می‌دهد. به عنوان مثال، یک مهندس نرم‌افزار باید بتواند کد بنویسد، اشکال‌زدایی کند و تغییرات را در «گیت» (Git) مستند کند. اما شاید مفیدترین اطلاعات برای جویندگان کار، «حقوق اضافی مهارت» باشد که نشان‌دهنده میزان تمایل کارفرمایان برای پرداخت پاداش برای آن مهارت است. به عنوان مثال، شرکت‌ها مایلند 5% حقوق اضافی به مدیران محصول با تجربه کاربری (UX) بپردازند، 3.9% افزایش حقوق به مهندسان نرم‌افزاری که «پایتون» (Python) می‌دانند، و 8.3% افزایش به کسانی که در پلتفرم‌های متن‌باز مانند «کوبرنتیز» (Kubernetes) کار می‌کنند.
چنین زبان خاصی می‌تواند برای افراد استخدام‌شده غیرسنتی مانند کهنه‌سربازان، که در ترجمه تجربه خود در نیروهای مسلح به محیط شرکت‌های آمریکایی مشکل دارند، به ویژه مفید باشد. به گفته شری برونشتاین (Sheri Bronstein)، مدیر ارشد منابع انسانی در «بانک آو آمریکا» (Bank of America)، این گونه رویکردها به کارفرمایان کمک می‌کند تا نه تنها افراد مناسب را استخدام کنند، بلکه مجموعه استعدادهای خود را نیز عمیق‌تر سازند.
راه‌اندازی این وب‌سایت در زمان پیچیده‌ای در بازار کار اتفاق می‌افتد. اقتصاد ایالات متحده در ماه مارس حدود 228,000 شغل اضافه کرد که بیش از حد پیش‌بینی‌شده بود، اما نرخ بیکاری در همان ماه کمی افزایش یافت و کاهش بودجه‌های دولت فدرال به رهبری DOGE اثرات موجی در سراسر بخش خصوصی خواهد داشت. با افزودن ترس از رکود قریب‌الوقوع و تعرفه‌های ورودی بر تقریباً تمام واردات، بسیاری از کسب‌وکارها استخدام خود را متوقف کرده‌اند و در برنامه‌های سال 2025 خود تجدید نظر می‌کنند. این امر باعث شده کارمندان به طور فزاینده‌ای احساس گیر افتادن، بی‌انگیزگی و عدم بهره‌وری کنند.
موریس از وال‌مارت می‌گوید: «دلایل زیادی وجود دارد که نیروی کار در حال حاضر ممکن است سرخورده باشد. اما به عنوان کارفرمایان می‌توانیم امیدواری ایجاد کنیم و بر سرمایه‌گذاری روی افرادمان برای بهینه‌سازی موفقیت آنها تمرکز کنیم.»
یک زبان مهارت‌های استاندارد، راهی برای کارفرمایان می‌شود تا نیروی کار خود را آموزش دهند، انگیزه ببخشند و درباره آنچه برای ادامه رشد لازم است، شفاف باشند. زبان یکپارچه مهارت‌ها، کار برای ارتقای شغلی مورد نظر را بسیار آسان‌تر می‌کند. به عنوان مثال، مسیر از نماینده خدمات مشتری به مدیر، شامل کسب مهارت‌های رهبری، تجربه مربی‌گری و تجربه مدیریت حساب است.
اما قدرت اصلی در توانایی استفاده از آن زبان تعریف مهارت‌ها و انتقال آن از یک کارفرما به کارفرمای دیگر است. موریس می‌گوید: «یک زبان یکپارچه برای مهارت‌ها به یک ارز تبدیل می‌شود که [کارمندان] می‌توانند از آن برای درخواست شغل جدید به صورت داخلی یا خارجی استفاده کنند.»
کارفرمایانی که به این ابتکار پیوسته‌اند، پیش از این تأثیر آن را بر روی رویه‌های استخدام و رضایت کارمندان خود مشاهده کرده‌اند.
ورایزن (Verizon)، که می‌گوید 99% نقش‌هایش نیازی به مدرک ندارند، هنگام اولین اجرای رویکرد «اول-مهارت‌ها» در سال 2021، مجموعه 70,000 عنوان شغلی خود را به 2,100 نقش مختلف کاهش داد. این شرکت به میانگین مدت زمان کار 13.1 سال افتخار می‌کند که 70% بیشتر از میانگین ملی 3.9 سال است، و این را به فرصت‌های رشد شغلی خود نسبت می‌دهد.
سامانتا هاماک (Samantha Hammock)، مدیر ارشد منابع انسانی ورایزن، می‌گوید که رویکرد «اول-مهارت‌ها» شفافیت لازم را برای کارمندان ورایزن فراهم کرد تا مسیر ارتقای شغلی را در نقش‌های مختلف ببینند. او اضافه می‌کند: «وقتی شروع به فکر کردن در مورد اینکه مهارت‌های شما در چه نقش‌های دیگری مطابقت دارد، می‌کنید، پنجره‌ای از دیدگاه به دنیای جدیدی از [فرصت‌های شغلی] باز می‌شود.»
وضعیت مشابهی در وال‌مارت وجود دارد که به این افتخار می‌کند که 75% از مدیران فروشگاه‌هایش، که حقوق پایه 130,000 دلار دارند و گاهی اوقات می‌توانند بیش از 500,000 دلار در سال درآمد کسب کنند، کار خود را از موقعیت‌های ساعتی آغاز کرده‌اند. آموزش مهارت‌ها نمرات رضایت مشتری و پاکیزگی فروشگاه را در یک سوم بالای فروشگاه‌های شرکت‌کننده در آموزش افزایش داده است، و کارکنان خط مقدم اکنون به طور متوسط ظرف هفت ماه به نقش جدید ارتقا می‌یابند.
مشخص کردن مهارت‌های در حال کاهش یا پرتقاضا، مزیت دیگری برای افراد تازه کار است که از این وب‌سایت استفاده می‌کنند، به ویژه کسانی که در حال تصمیم‌گیری برای انتخاب شغل در یک بازار کار به سرعت در حال تحول هستند.
کورتنی دلا کاوا (Courtney della Cava)، رئیس جهانی استعداد و عملکرد سازمانی در «بلک‌ستون» (Blackstone)، که رویکردهای «اول-مهارت‌ها» را در بیش از 250 شرکت پورتفولیوی خود پیاده‌سازی خواهد کرد، می‌گوید: «کمبود استعداد در سراسر اقتصاد، شرکت‌ها را ملزم به بازنگری و بازآرایی رویه‌های استخدام خود می‌کند.» چنین رویه‌هایی تنها راهی برای افزایش حفظ کارکنان نیست، بلکه برای پیش‌بینی نیازهای مهارتی آینده نیز هست.
این اتفاق در حال حاضر نیز در حال وقوع است. به عنوان مثال، «مهندسی پرامپت هوش مصنوعی»، جایی که کدنویسان مدل‌های زبان بزرگ هوش مصنوعی را برای پاسخ به سؤالات آموزش می‌دهند، مهارتی است که برای مهندسان نرم‌افزار ضروری است و طبق گفته برنینگ گلس، در سال 2024 به یک اولویت اصلی تبدیل شده است. این مهارت تقریباً در تمام توصیفات شغلی مهندسان نرم‌افزار وجود داشت، اما زمانی که «اوپن‌اِی‌آی» (OpenAI) و رقبایش چت‌بات‌های خود را به روز کردند تا در پاسخ به پرامپت‌هایی که گاهی مبهم بودند، بهتر عمل کنند، این مهارت ناپدید شد، اریک لیدن (Erik Leiden)، مدیر عامل استراتژی نیروی کار در برنینگ گلس، فاش می‌کند. آنها در نهایت مجبور شدند این مهارت را از صفحه شغلی حذف کنند.
او اضافه می‌کند: «مهارت‌هایی در حال حاضر در حال افزایش محبوبیت هستند که کاهش خواهند یافت، و مهارت‌هایی وارد رادار خواهند شد که در حال حاضر در رادار نیستند.» این سازمان غیرانتفاعی می‌گوید به طور مداوم مهارت‌های مورد نیاز برای هر شغل را به‌روزرسانی خواهد کرد و از هوش مصنوعی برای پیگیری تغییرات در الزامات در آگهی‌های شغلی در پایگاه داده خود استفاده خواهد کرد.
برنینگ گلس همچنین در حال برنامه‌ریزی برای گسترش کتابخانه مشاغل و مجموعه‌های مهارتی همراه در ماه‌های آینده است. در فاز دوم خود، این وب‌سایت مسیرهای شغلی برای 30 عنوان شغلی از جمله نمایندگان فروش عمده، نگهبانان امنیتی، کارمندان حمل و نقل و موجودی و حتی متخصصان منابع انسانی را ارائه خواهد داد.
در نهایت، همه چیز در مورد یکپارچه‌سازی مهارت‌هایی است که کارمندان از قبل داشتند و کارفرمایان به دنبال آنها بودند، اما شاید آنها را به روش‌های مختلفی توصیف می‌کردند. موریس می‌پرسد: «چرا نباید مهارت‌های آنها ارزشی برای رشد آینده‌شان باشد؟»
این به‌روزرسانی به تأمین مالی ابتکار وال‌مارت در پاراگراف دوم اشاره دارد.