پر کردن شکاف: چگونه رهبران یادگیری و توسعه هند نیروی کار آماده هوش مصنوعی را شکل می‌دهند

همزمان با آغاز سال ۲۰۲۵، رهبران یادگیری و توسعه (L&D) هند با شتاب در تلاشند تا شکاف بین نیروی کار امروز و عصر هوش فردا را پر کنند.

در میان رهبرانی که این تحول را هدایت می‌کنند، سری‌کانت واچاسپاتی، معاون رئیس و مسئول منابع انسانی در زیمنس تکنولوژی و خدمات نیز حضور دارد. واچاسپاتی علاوه بر توانمندسازی کارکنان برای به دست گرفتن مسئولیت مسیر شغلی خود، زیمنس را به عنوان یک رهبر در آماده‌سازی نیروی کار خود برای آینده مبتنی بر هوش مصنوعی معرفی کرده است.

برخلاف مدل‌های متعارف L&D که اغلب طرح‌های آموزشی از بالا به پایین را تحمیل می‌کنند، روش واچاسپاتی به شدت بر کارکنان متمرکز است. او یادگیری خرد، مربیگری همتایان و آزمایش عملی را در استراتژی L&D زیمنس ادغام کرده و دستیابی به مهارت را بدون اختلال در بهره‌وری تسهیل می‌کند.

واچاسپاتی با درک قدرت تعامل در یادگیری مؤثر، از بازی‌سازی و رقابت همراه با یادگیری اجتماعی استفاده کرد و همکاری و تبادل دانش بین همتایان را برای ایجاد حس اجتماع و رشد جمعی تقویت کرد.

تیم او از سیستم مدیریت یادگیری (LMS) زیمنس برای پر کردن شکاف بین یادگیری آکادمیک و کاربرد صنعتی استفاده کرده است.

زیمنس تحت رهبری واچاسپاتی، سرمایه‌گذاری قابل توجهی در ارتقاء مهارت نیروی کار خود انجام داده است. او گفت: «بیش از ۹۵ درصد از کارکنان آموزش‌دیده، در مجموع بیش از ۳۰۰ هزار ساعت یادگیری سرمایه‌گذاری کرده‌اند که ۶۱ درصد آن بر فناوری و روندهای بازار، ۲۱ درصد بر عملکردها و روش‌ها، ۱۰ درصد بر مهارت‌های رهبری و ۸ درصد بر توسعه فردی و بین فردی متمرکز بوده است.»

وی برای حفظ چابکی، نوآوری و آمادگی نیروی کار برای آینده، با دانشگاه‌ها و مؤسسات تحقیقاتی برجسته مشارکت ایجاد کرده است. استفاده نوآورانه او از فناوری، استاندارد جدیدی را برای شرکت‌ها تعیین کرده است تا نیروی کار خود را برای آینده آماده کنند.

همزمان با پیشروی هوش مصنوعی، واچاسپاتی در این سفر تنها نیست.

از سودهندرا ناگانور در بوش گلوبال سافت‌ور تکنولوژی، که مسیرهای یادگیری مبتنی بر هوش مصنوعی را رهبری کرده است، تا جوانا اورکوسز، رهبر توسعه استعداد و یادگیری در EY Global Delivery Services، که ارتقاء مهارت هوش مصنوعی را برای هزاران نفر بازی‌سازی کرده است، رهبران دوراندیش در صنایع مختلف، طرح‌های ابتکاری L&D را برای شکل دادن به آینده نیروی کار هدایت می‌کنند.

ایم (AIM) با برخی از این بزرگان صنعت صحبت کرد تا درک کند که سازمان‌های آن‌ها چگونه برای این تغییر آماده می‌شوند.

یکی از این رهبران، رِخا نیر، مدیر ارشد منابع انسانی Tredence است که با هکاتون‌ها، ایده‌آتون‌ها و پروژه‌های تسریع‌کننده خود، تأثیر دنیای واقعی را تقویت می‌کند و دیدگاه منحصربه‌فردی را به L&D می‌آورد. نیر، عملکرد L&D را به عنوان «موتور رشد» شرکت توصیف می‌کند، زیرا این ابتکارات به شدت با حفظ استعداد و اعتماد مشتری مرتبط هستند.

بوش گلوبال سافت‌ور تکنولوژی (BGSW) هاب استعداد (T-Hub) خود را ساخته است، یک پلتفرم مبتنی بر هوش مصنوعی که مسیرهای یادگیری متناسب با نقش‌ها و مراحل شغلی کارکنان را ارائه می‌دهد. این شرکت اعلام می‌کند که می‌تواند این برنامه‌ها را در عرض سه هفته مستقر کند - پاسخی به تقاضا برای سرعت در ارتقاء مهارت.

اورکوسز، رهبر توسعه استعداد و یادگیری در EY GDS، در مورد دو دهه فعالیت خود در این زمینه می‌گوید: «من همیشه سعی کرده‌ام محیط‌های کاری ایجاد کنم که به افراد امکان دهد به پتانسیل کامل خود برسند.» در سال ۲۰۲۵، این مأموریت برای او و کل صنعت فوریت بیشتری پیدا کرده است.

در همین حال، رهبرانی مانند شالینی مودی، رئیس یادگیری در جنپکت، شفالی شارما گارگ، مدیر ارشد استعداد در Publicis Sapient India، روپا بهروانی، معاون رئیس منابع انسانی در Fiserv و روهین نادیر، مدیر ارشد یادگیری در KPMG India، به عنوان پیشگامانی برجسته هستند که رویکرد سازمان خود را به توسعه استعداد با همسویی با هوش مصنوعی، دوباره تعریف کرده‌اند.

گارگ یک اکوسیستم یادگیری جامع ایجاد کرده است که هوش مصنوعی را در برنامه‌های آشناسازی و رهبری ادغام می‌کند.

بهروانی، ارتقاء مهارت را در هر سطح، از نقش‌های ورودی تا رهبری، با تمرکز بر حوزه‌هایی مانند علم داده، رایانش ابری و هوش مصنوعی در اولویت قرار داده است. او و شرکتش با همکاری با پلتفرم‌هایی مانند Udemy و Cornerstone، همراه با ابتکاراتی مانند Tech Thursdays، فرهنگ یادگیری و نوآوری مستمر را تقویت کرده‌اند.

از سوی دیگر، نادیر تصمیم گرفت از بازی‌سازی و ابتکارات جهانی مانند 24 Hours of AI برای ایجاد هیاهو در مورد ارتقاء مهارت هوش مصنوعی استفاده کند و مودی در جنپکت، ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی را برای ایجاد تجربه‌های یادگیری فوق‌العاده شخصی‌سازی شده ادغام کرده است.

در ژانویه، گزارش آینده مشاغل مجمع جهانی اقتصاد در سال ۲۰۲۵، ارتقاء مهارت را به عنوان یک حوزه کلیدی برای سازمان‌ها در سراسر جهان معرفی کرد. بر اساس گزارش اخیر، ۸۵ درصد از متخصصان قصد داشتند امسال در ارتقاء مهارت سرمایه‌گذاری کنند، زیرا اطمینان به حفظ شغل به ۶۲ درصد کاهش یافت، که ۹ درصد نسبت به سال گذشته کاهش داشته است.

مودی گفت: «نیمه عمر مهارت‌ها در حال کاهش است. نقش‌های کاملاً جدیدی در حال ظهور هستند و L&D باید به شدت با استراتژی تجاری همسو باشد.» برای رهبرانی مانند او، ارتقاء مهارت یک ضرورت فوری است.

جنپکت پلتفرمی به نام Genome.ai توسعه داده است که مهارت‌ها را در برابر نیازهای تجاری آینده ترسیم می‌کند. این پلتفرم به شخصی‌سازی سفر یادگیری کمک می‌کند و شامل یک مربی مجازی مبتنی بر هوش مصنوعی (AI Guru) است.

رازش شاه، مدیر ارشد عمل در حوزه فناوری آموزشی در Fractal، با ترکیب یادگیری مبتنی بر هوش مصنوعی با مربیگری انطباقی، رویکرد مشابهی را در سازمان خود اتخاذ می‌کند. برنامه Fractal با عنوان یادگیری هوش مصنوعی مولد برای همه، شامل شبیه‌سازی‌ها و بازخورد بی‌درنگ است.

در همین حال، آکادمی هوش مصنوعی Fiserv، یادگیری متناسب با نیاز را در زمینه‌هایی مانند یادگیری ماشین، هوش مصنوعی مولد و MLOps ارائه می‌دهد. این آکادمی با همکاری با Udemy و Cornerstone، آموزش مقیاس‌پذیر و در دسترس را ارائه می‌دهد. ابتکاراتی مانند انجمن‌های Tech Thursday و محیط‌های سندباکس، یادگیری و همکاری مستمر را تقویت می‌کنند.

به گفته Anthropic، 36 درصد از مشاغل اکنون از هوش مصنوعی برای یک چهارم وظایف استفاده می‌کنند، که نشان می‌دهد آموزش عمومی دیگر کافی نیست.

Publicis Sapient از بردهای یادگیری سازمان‌دهی شده و یک ربات چت برای راهنمایی کارکنان استفاده می‌کند. این شرکت ادعا می‌کند که در سال ۲۰۲۴، ۱۷۰۰۰ کارمند آموزش GenAI را با جذب یادگیری ۹۶ درصدی به پایان رساندند. این شرکت همچنین قصد دارد یک تیم مهندسی هوش مصنوعی ۲۰۰۰ نفره از طریق PS Slingshot، پلتفرم هوش مصنوعی اختصاصی خود، ایجاد کند.

EY GDS یادگیری هوش مصنوعی را به سه نقش تقسیم می‌کند: علاقه‌مندان، فناوران و مدیران اجرایی حساب. بیش از ۷۰۰۰۰ نفر از کارکنان آن آموزش دیده‌اند، با ۹۵ درصد آمادگی هوش مصنوعی و ۳۲۰۰۰ نشان هوش مصنوعی اهدا شده است.

Tredence برنامه TALL خود را اجرا می‌کند و «یادگیری شخصی‌سازی شده در مرحله شغلی» را با شرکت ۸۲ درصد از کارکنان در یادگیری ساختاریافته ارائه می‌دهد. تا سال ۲۰۲۵، بیش از ۱۰۰۰ نفر آموزش GenAI را به پایان خواهند رساند و ۳۰ درصد از استخدام‌شدگان جدید بر GenAI و هوش مصنوعی عامل متمرکز خواهند شد.

نتایج ملموس هستند. آمیشا میتال، مدیر خدمات کیفیت تضمین در EY GDS، شاهد تغییر برنامه‌های یادگیری متمرکز بر هوش مصنوعی این شرکت در نحوه کار خود بوده است. او با اشاره به اینکه چگونه این ابزارها به بخشی جدایی‌ناپذیر از کار روزانه او تبدیل شده‌اند، گفت: «با مجموعه‌ای از ابتکارات متمرکز بر هوش مصنوعی، هر کدام به عنوان یک بلوک ساختمانی عمل کرده‌اند و به دانش هوش مصنوعی من کمک کرده‌اند.»