در حالی که همه مشغول ترس از هوش مصنوعی برای از بین بردن مشاغل هستند، موضوعی که به همان اندازه نیازمند توجه است، تعمیق نابرابریهای جنسیتی موجود توسط هوش مصنوعی است. از آنجایی که هوش مصنوعی از دادههای تاریخی میآموزد، هنگامی که دادههای آموزشی منعکسکننده سوگیریهای اجتماعی باشند، سیستمهای هوش مصنوعی تبعیض را به ارث برده و تقویت میکنند.
از الگوریتمهای استخدام تا پیشبینی دستمزد، مدلها ممکن است شکافهای جنسیتی در پرداخت را عمیقتر کنند.
یک مطالعه توسط مرکز برابری، جنسیت و رهبری برکلی هاس (Berkeley Haas Center for Equity, Gender & Leadership) (A study by the Berkeley Haas Center for Equity, Gender & Leadership ) ۱۳۳ سیستم هوش مصنوعی را در صنایع مختلف بررسی کرد و نشان داد که تقریباً ۴۴٪ از آنها سوگیری جنسیتی نشان میدهند.
بدتر از آن، بسیاری از زنان به جای اینکه هوش مصنوعی را یک فرصت ببینند، از ترس منسوخ شدن، از تعامل با ابزارهای هوش مصنوعی تردید دارند.
در مصاحبهای با AIM، چایترا ودولاپالی (Chaitra Vedullapalli)، بنیانگذار و رئیس Women in Cloud، بینشهای خود را در مورد چالشهایی که زنان در صنعت فناوری با آن روبرو هستند به اشتراک گذاشت. او در طول دوران حرفهای خود متوجه شد که زنان به بودجه و منابع ضروری دسترسی ندارند.
او متوجه شد که مسئله فقط کمبود سرمایهگذاری در کسبوکارهای تحت رهبری زنان نیست، بلکه چالش بزرگتر آمادگی و دسترسی است.
ودولاپالی، که سخنران TEDx نیز هست، در طول دوران تصدی خود در مایکروسافت (Microsoft)، مشاهده کرد که علیرغم پیشرفتهای صنعت، زنان همچنان با موانع قابل توجهی در کارآفرینی و نقشهای رهبری در فناوری مواجه هستند.
او با تأمل در سفر خود خاطرنشان کرد: «در مایکروسافت، من به عنوان یک «استخدام رقابتی» جذب شدم و وظیفه داشتم یک پلتفرم سرعت شریک (یک پروژه ۸۰ میلیون دلاری که همه برنامههای شریک را در یک پلتفرم فناوری واحد متحد میکرد) ایجاد کنم.»
این تجربه به او درک جامعی از ایجاد نرمافزار (software creation)، صدور مجوز و کانالهای فروش داد، علاوه بر این، دیدگاه او را در مورد چالشهای سیستمی صنعت برای زنان شکل داد.
ایجاد زمین بازی برابر
این درک او را به سمت ایجاد Women in Cloud سوق داد، ابتکاری که برای ایجاد ۱ میلیارد دلار دسترسی اقتصادی برای زنان (women) با پرداختن به موانع سیستمی طراحی شده است. او قویاً معتقد است که در حالی که تبعیض وجود دارد، زنانی که به خوبی آماده شدهاند و تیزهوشی تجاری قوی نشان میدهند، میتوانند با موفقیت در این صنعت حرکت کنند.
ودولاپالی گفت: «با درک مشکلاتی که زنان، به ویژه آنهایی که چندین شغل را متعادل میکنند، با آن مواجه هستند، Women in Cloud در برنامههای آموزشی (training programmes) خود، انعطافپذیری را در اولویت قرار داد.»
این ابتکار در هند راه اندازی شد و از آن زمان گسترش یافته است و طی سه سال گذشته بر ۵۰۰۰ زن تأثیر گذاشته است. از این شرکتکنندگان، ۱۸٪ شغل پیدا کردهاند، در حالی که ۳۰٪ گواهینامههای مایکروسافت را دریافت کردهاند.
این گواهینامهها نقش مهمی در هموار کردن زمین بازی ایفا میکنند و تضمین میکنند که زنان در شرایطی برابر با مردان وارد نیروی کار میشوند، نابرابریهای سلسله مراتبی را از بین میبرند و رقابتپذیری آنها را در بازار کار تقویت میکنند.
علاوه بر این، کسب یک پایه قوی در فناوری، زنان را قادر میسازد تا به کارآفرینی (entrepreneurship) بپردازند و آنها را به مهارتهای توسعه راهحلهای هوش مصنوعی و امنیت سایبری مجهز میکند.
تامین برای بازار هند
با توجه به هزینههای بالای صدور گواهینامه در هند - از ۴۰۰,۰۰۰ تا ۵۰۰,۰۰۰ روپیه - Women in Cloud به دنبال راهحلهای نوآورانه برای تأمین مالی بود. این سازمان با استفاده از مشارکتهای شرکتی (corporate partnerships)، ۱۰۰۰ بورسیه تحصیلی با بودجه کامل را که توسط مایکروسافت و کورsera (Coursera) تأمین شده بود، به طور مساوی بین هند و بازار جهانی توزیع کرد.
تقاضا بسیار زیاد بود و در یک روز ۴۰۰۰ درخواست دریافت شد. با گذشت زمان، ۴۲,۰۰۰ بورسیه تحصیلی در ۱۰۰ کشور توزیع شده است.
از آنجایی که امتحانات صدور گواهینامه نیاز به آمادگی دقیق دارند، مشابه آزمونهای ورودی IIT، این برنامه همچنین سیستمهای پشتیبانی ضروری، از جمله مشارکت اجتماعی و مربیان متخصص (expert trainers)، را برای کمک به داوطلبان ارائه میدهد.
در حالی که این ابتکار عمدتاً بر زنان متمرکز است، با تخصیص ۸۰٪ از فرصتها به زنان (opportunities to women) و اختصاص ۲۰٪ به مردانی که نیاز به حمایت دارند، رویکردی فراگیر دارد. این سازمان، اتحاد را بر انحصارطلبی اولویت میدهد و تضمین میکند که منابع آموزشی به طور گسترده در دسترس باقی بمانند.
امروزه، این برنامه در ۸۰ کشور فعالیت میکند و مشارکت قابل توجهی در نیجریه، مراکش، کانادا، ایالات متحده، فرانسه، آلمان، تایلند، فیلیپین، پاکستان، سریلانکا و سایر مناطق جهان دارد.
علاوه بر این، مانجو داسمانا (Manju Dhasmana)، مدیر ارشد مسئولیت اجتماعی شرکتی در مایکروسافت هند، تأکید میکند که «وقتی زنان در هوش مصنوعی، کسبوکار و کارآفرینی پیشرفت میکنند، کل اقتصادها سود میبرند.»
در راستای این باور، مایکروسافت (Microsoft) سرمایهگذاریهای قابل توجهی در مهارتآموزی هوش مصنوعی انجام میدهد تا دسترسی زنان را در سراسر هند شهری و روستایی تضمین کند. مایکروسافت از طریق ابتکاراتی مانند Women in Digital Business و ADVANTA(I)GE India، میلیونها نفر را در سراسر کشور آموزش داده است.
تنها در سال ۲۰۲۴، بیش از ۲.۴ میلیون نفر تحت برنامه ADVANTA(I)GE India مهارت آموختند که بیش از ۶۰٪ آنها زن و بیش از ۷۰٪ از مناطق غیر شهری - بسیاری از شهرهای درجه دو و سه - بودند و به آنها ابزارهایی برای ایجاد و توسعه کسبوکارهای خود داده شد.
برای تقویت بیشتر این مأموریت، مشارکت مایکروسافت با IndiaAI با هدف تجهیز ۵۰۰,۰۰۰ نفر - از جمله زنان کارآفرین - به مهارتهای ضروری هوش مصنوعی تا سال ۲۰۲۶ انجام میشود.
بازاندیشی در DEI و فراتر رفتن از شمول پراکنده
ودولاپالی رویکرد فعلی به تنوع، برابری و فراگیری (DEI) را به چالش میکشد و استدلال میکند که این رویکرد اغلب جانبدارانه و پراکنده است. او معتقد است که به جای اولویت دادن به دسترسی واقعی، ابتکارات DEI به گروههای جداگانه - مانند گروههای زنان، گروههای LGBTQ+ و گروههای نژادی - تقسیم شدهاند که منجر به یک چارچوب از هم گسیخته شده است.
او به جای اجرای سیاستهای سفت و سخت DEI، از تغییر به سمت گسترش دسترسی به منابع در آموزش، فرصتهای اقتصادی و تسهیلات محل کار حمایت میکند.
رنسی متیو (Rency Mathew)، رهبر منابع انسانی - هند و آسیای جنوبی و مدیر عامل Sabre Bengaluru، توضیح داد که چگونه ابتکارات DEI به بخشی جداییناپذیر از چشمانداز شرکتهای هند تبدیل شده است و بسیاری از سازمانها در تلاش برای ایجاد محیطهای کاری فراگیر هستند.
با این حال، او اشاره کرد که «این تلاشها در هند عمدتاً بر تنوع جنسیتی متمرکز شدهاند. با توجه به تنوع گسترده کشور، ضروری است که چارچوب DEI را گسترش دهیم تا ابعاد دیگر را نیز در بر بگیرد.»
پارول دیر (Parul Dhir)، مدیر DEI و مشارکت کارکنان در Acuity Knowledge Partners، بینشهایی را در مورد تلاشهای اخیر DEI این شرکت به اشتراک گذاشت و اظهار داشت: «سال گذشته، ما سه ابتکار بزرگ راهاندازی کردیم: یک برنامه مربیگری برای زنان، یک سری کارگاههای آموزشی در مورد سوگیری ناخودآگاه، و بیش از ۵۵ رویداد و ابتکار DEI برای مشارکت کارکنان.»
رامیا پاراشار (Ramya Parashar)، مدیر عملیات در MiQ، بر اهمیت تبدیل اهداف DEI به تأثیر قابل اندازهگیری تأکید کرد.
«یکی از بزرگترین موانع، حرکت از نیت به سمت تأثیر قابل اندازهگیری است، اطمینان از اینکه DEI فقط یک چکباکس نیست، بلکه بخشی عمیقاً تعبیهشده در فرهنگ ما است. شکستن سوگیریهای ناخودآگاه در استخدام و توسعه رهبری، ایجاد سیاستهای واقعاً فراگیر که نیازهای متنوع را برآورده میکند، و حفظ مشارکت فراتر از ابتکارات سطحی، نیازمند تلاش مداوم است.