صعود از نردبان ترقی شرکتی به طور سنتی به معنای مدیریت تیم‌های جوان‌تر و رهبری بخش‌های کوچک‌تر قبل از رسیدن به موفقیت بزرگ بوده است. اما مدیریت میانی در حال از دست دادن جذابیت خود است، به ویژه در میان جوان‌ترین گروه کارمندان، که آن را کاری سخت و بی‌ارزش می‌دانند.
در یک نظرسنجی از ۲۰۰۰ متخصص کارمندی توسط رابرت والترز، یک شرکت استخدام، در سال گذشته، که ۸۰۰ نفر از پاسخ‌دهندگان کارمندان به اصطلاح نسل Z با سن حداکثر ۲۷ سال بودند، نیمی از آن‌ها اصلاً نمی‌خواستند مدیر میانی باشند. تقریباً ۷۰ درصد چنین شغل‌هایی را "استرس زیاد، پاداش کم" توصیف کردند.
مدیران ارشد گاهی اوقات کارمندان جوان‌تر را تنبل یا طلبکار می‌نامند، اما در این مورد، درک دیدگاه‌های نسل Z دشوار نیست. ساعات طولانی، خاموش کردن آتش‌سوزی‌های بی‌پایان و مدیریت پرسنل خسته‌کننده، نشانه‌های معمول این نقش‌ها هستند.
کارمندان جوان‌تر برای حقوق بالاتر، مسئولیت بیشتر و پیشرفت شغلی سخت کار خواهند کرد - اما ترجیح می‌دهند از مسیر سنتی استفاده نکنند. دو سوم از پاسخ‌دهندگان در این نظرسنجی گفتند که رشد شغلی فردی را به مدیریت دیگران ترجیح می‌دهند.
نسل‌های قبلی موفقیت را با سخت‌کوشی برای صعود به سلسله مراتب شرکتی برابر می‌دانستند. لوسی بیسِت، مدیر رابرت والترز، گفت: "افراد جوان‌تر آماده نیستند تا مانند گذشته برای یک سازمان فداکاری کنند." آن‌ها در حال بازنویسی قوانین محل کار و تعریف مجدد جاه‌طلبی هستند.
اما تنها نسل Z نیست که از مدیریت میانی رویگردان شده است. همه‌گیری بسیاری از افراد در تمام سنین را مجبور کرد تا ارزیابی کنند که آیا روش‌های قدیمی کار منطقی هستند یا خیر. کارمندان نسل Z نماینده یک تغییر گسترده‌تر هستند، اما فقط تمایل بیشتری به بیان ترجیحات خود دارند. بیسِت گفت: "آن‌ها تعادل بین کار و زندگی می‌خواهند، می‌پرسند که آیا روز به روز خوشحال هستند، آیا آزادی عمل برای کار به روشی که می‌خواهند دارند؟... و مهم‌تر از همه، آیا هدف خود را محقق می‌کنند؟"
ساختارهای شرکتی مسطح‌تر، توانایی بیشتر برای کار آزاد و استقلال ناشی از فناوری، مسیرهای شغلی جایگزین را عملی‌تر کرده است. کارمندان جوان‌تر به جای پذیرش نقش‌های مدیریتی، اولویت را بر ایجاد تخصص فردی و کنترل برنامه‌های خود قرار می‌دهند.
البته، یک فضای اقتصادی سخت‌تر بسیاری را مجبور می‌کند تا درست مانند همتایان مسن‌تر خود، تسلیم شوند. مارتین ریوز، رئیس اندیشکده مؤسسه هندرسون BCG، گفت: "انعطاف‌پذیری همچنین به معنای آسایش تضمین‌شده در همه زمان‌ها نیست." اما بسیاری از کارمندان جوان‌تر احتمالاً جنبه‌های منفی وفاداری کورکورانه را دیده‌اند. آن‌ها دیدند که والدینشان فرسوده می‌شوند، اخراج می‌شوند یا در رکودهای اقتصادی دست و پنجه نرم می‌کنند. وعده مستمری‌های فراوان و امنیت شغلی وجود ندارد، اعتماد به رهبری و احترام به اقتدار کمتر است و آن‌ها تصور نمی‌کنند که صعود از رتبه‌ها از آن‌ها محافظت می‌کند.
مدیریت میانی نیز یک مشکل تصویری دارد. آرویندر دهسی از شرکت جستجوی مدیران اجرایی Korn Ferry گفت: این رئیس‌ها به جای هدایت و توسعه استعدادها، به عنوان مجریان بوروکراتیک، غرق در کاغذبازی و بررسی عملکرد دیده می‌شوند، که باعث می‌شود افراد از درخواست خودداری کنند. دهسی گفت: "با وجود اینکه عوامل هوش مصنوعی به دنبال کارهای مدیریت میانی هستند، نامزدهای جوان‌تر نیز این اعتماد به نفس را ندارند که معتقد باشند می‌توانند این نقش‌های مدیریتی را دوباره تعریف کنند. نتیجه این است که شرکت‌ها "بخش‌های وسیعی از پتانسیل‌های استفاده نشده" دارند.
اگر کارمندان جوان‌تر از ورود به نقش‌های مدیریتی سنتی خودداری کنند، شرکت‌ها باید در ظاهر خطوط لوله رهبری تجدید نظر کنند. دهسی گفت که رهبران کسب و کار باید دیدگاه خود را در مورد ظاهر یک رئیس گسترش دهند و وسواس ایجاد مدیران "از انتخاب مرکزی" نداشته باشند. در عوض، به جای اینکه کارمندان جوان‌تر را به عنوان افراد دست و پا گیر و مخرب ببینند، شرکت‌ها باید از جسارت و دیدگاه‌های تازه آن‌ها استفاده کنند.
کارمندان نسل Z نیز به الگوهای بهتری نیاز دارند. آن فرانک، مدیر اجرایی موسسه مدیریت خبره، می‌گوید: "اکثر مدیران امروزی رهبران "تصادفی" هستند. آن‌ها برای مربیگری، الهام بخشیدن یا درگیر کردن تیم‌های خود مجهز نیستند. جای تعجب نیست که برخی از کارمندان نسل Z خاموش می‌شوند یا "استعفای بی‌صدا" می‌دهند.
اگر کسب و کارها می‌خواهند استعدادهای جوان پیشرفت کنند، باید مدیران بالاتر از خود را تقویت کنند. این تا حدی به معنای آموزش برای توانمندسازی رئیس‌ها برای مربیگری بهتر، ارائه اهداف واضح‌تر، داشتن اهداف واقع‌بینانه، ارائه بازخورد مستقیم و منظم و مسئولیت‌پذیر کردن کارگران است. فرانک گفت: "اگر کارمندان جوان‌تر بیشتر درگیر شوند، ممکن است آرزو داشته باشند که مدیر شوند."
اگر شرکت‌ها نتوانند خود را تطبیق دهند، مشکل فقط کمبود دستان توانا در وسط نخواهد بود، بلکه ضعف رهبری در سراسر هیئت مدیره خواهد بود.