هویج و چماق: چگونه گوگل، مایکروسافت و متا مدیریت عملکرد را بازتعریف می‌کنند

• در سیلیکون ولی، تمرکز از مزایا به عملکرد معطوف شده است و بر پاداش‌ها و پیامدها تأکید می‌شود.
• گوگل، مایکروسافت و متا در حال اتخاذ مدیریت عملکرد سخت‌گیرانه‌تری برای ترویج برتری هستند.
• شرکت‌های فناوری در بحبوحه رشد هوش مصنوعی و تقاضای وال استریت برای بهره‌وری، بر کارایی تمرکز دارند.

در سیلیکون ولی، پیام روشن است: دوران مزایای راحت و پاسخگویی پایین به پایان رسیده است.

شرکت‌های بزرگ فناوری در حال یک بازنگری فرهنگی هستند و پاداش‌های سخاوتمندانه‌ای برای کارمندان با عملکرد بالا ("هویج‌ها") را با پیامدهای فزاینده‌ای برای کسانی که انتظارات را برآورده نمی‌کنند ("چماق‌ها") ترکیب می‌کنند.

در گوگل، مایکروسافت و متا، مدیریت عملکرد هم به یک موتور انگیزشی و هم به ابزری برای غربالگری تبدیل شده است، که نشان‌دهنده تغییر گسترده‌تر در صنعت به سمت محیط‌های کاری لاغرتر و فشرده‌تر است.

همانطور که همکارم هیو لنگلی این هفته گزارش داد، گوگل کارمندان را با شیرین کردن پاداش برای مشارکت‌کنندگان برتر به سمت عملکرد بالاتر سوق می‌دهد. این شرکت اخیراً سیستم بررسی عملکرد خود را به‌روز کرده است، به طوری که به کارمندان بیشتری اجازه می‌دهد واجد شرایط رتبه‌بندی‌های عملکرد بالاتر شوند، که همراه با پاداش‌های بزرگتر و سهام تشویقی است.

اما این تغییرات "خنثی از نظر بودجه" هستند، به این معنی که افزایش پاداش برای کارمندان با عملکرد بالا به قیمت کسانی خواهد بود که در رده‌های پایین‌تر قرار می‌گیرند – این امر فشار برای برتری را تقویت می‌کند؟ با برخی پیامدها برای کسانی که شاید قصد داشتند استراحت کنند و حقوق و مزایا بگیرند.

در همین حال، مایکروسافت در حال اجرای یک سیاست "چماق" تهاجمی‌تر است. این شرکت اکنون به کارمندان با عملکرد ضعیف یک انتخاب می‌دهد: یا با دریافت ۱۶ هفته حقوق به طور داوطلبانه ترک کار کنند، یا وارد برنامه رسمی بهبود عملکرد (PIP) با انتظارات و مهلت‌های مشخص شوند؟.

کسانی که وارد برنامه بهبود عملکرد می‌شوند و کوتاهی می‌کنند ممکن است اخراج شوند و حقوق پایان خدمت را دریافت نخواهند کرد. آنها همچنین برای دو سال از استخدام مجدد محروم خواهند شد؟.

این رویکرد مشابه برنامه بحث‌برانگیز "پیوت" آمازون است و نشان‌دهنده قصد مایکروسافت برای رفع ابهام در مورد استانداردهای عملکرد است. اوایل سال جاری، مایکروسافت ۲۰۰۰ کارمند را که عملکرد ضعیف داشتند، بدون پرداخت مزایای پایان خدمت اخراج کرد، که بر تغییر بی‌اهمیت این شرکت تأکید می‌کند؟.

متا نیز اخیراً غربالگری مبتنی بر عملکرد را پذیرفته است. فرآیند بررسی فشرده این شرکت اکنون برای اخراج حدود ۵ درصد از کارکنان متا که عملکرد ضعیف‌تری دارند، طراحی شده است.

یک یادداشت داخلی که اوایل سال جاری به دست بیزینس اینسایدر رسید، نشان می‌داد که این شرکت می‌خواهد اخراج‌های مبتنی بر عملکرد را تحت سیاستی به نام "کاهش نیروی غیرقابل پشیمانی" به امری سالانه تبدیل کند.

افزودن به این سخت‌گیری، استفاده متا از "فهرست‌های مسدود" داخلی است که مانع استخدام مجدد برخی کارمندان سابق می‌شود. حتی کارمندان با عملکرد بالا که در دورهای قبلی تعدیل نیرو اخراج شده بودند، با وجود حمایت مدیران استخدام، به طور غیرقابل توضیحی از بازگشت به کار محروم شده‌اند؟.

این استراتژی‌ها نشان‌دهنده یک تنظیم مجدد گسترده‌تر در فرهنگ فناوری هستند. با افزایش سرمایه‌گذاری در هوش مصنوعی و تقاضای وال استریت برای کارایی، شرکت‌ها بر کارگران فشار می‌آورند تا "کار بیشتر با منابع کمتر" انجام دهند.

رهبران فناوری، از گوگل تا متا، موفقیت را به صراحت با شدت و اجرای بی‌رحمانه مرتبط دانسته‌اند؟ رتبه‌بندی‌های عملکرد اکنون یک مسئله مرگ و زندگی است، نه صرفاً یک مرحله شغلی.

"هویج‌ها" برای کارمندان سطح بالا پربارتر از همیشه هستند. اما "چماق‌ها" تیزتر، پرتکرارتر و اغلب نهایی‌تر شده‌اند.